25 de julio de 2016

Homologación de títulos entre España y Argentina


Argentina y España están próximos a firmar un acuerdo por el cual se establece un convenio que implicará el mutuo reconocimiento de los títulos universitarios. De concretarse, los títulos argentinos serán válidos en toda Europa.

Pero el acuerdo bilateral incluye además, la cooperación cultural, la cooperación educativa y la homologación de los títulos de primaria y secundaria. 


Según datos oficiales, unos 2015 médicos argentinos solicitaron la homologación en los últimos 5 años, constituyendo un 60% del total de solicitantes. Y la razón es que mientras que en España un médico cobra unos 2.500 euros al mes, esto es, 40.000 pesos, en Argentina cobra 3 veces menos. Actualmente los médicos argentinos están de paro para reclamar al gobierno una suba salarial del 40% más una mejora de la inversión en salud. 

Fuente: infobae

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29 de diciembre de 2014

Tres formas de publicitar tu negocio que son una pérdida de tiempo


Todo empresario quiere que su negocio crezca, atraiga más clientes y por tanto venda más.

Y en un afán desesperado por lograrlo, muchas veces se recurren a ciertas "estrategias" que lejos de dar buenos resultados, terminan siendo formas de promocionar un negocio que en realidad son una pérdida de tiempo y dinero.

Hoy te contamos cuáles son algunas de las más comunes para que dejes de gastar tus recursos valiosos en cosas que simplemente, no funcionarán.

1. Publicar Ofertas en el Perfil de Facebook

Muchos empresarios piensan ingenuamente que los medios online, por el simple hecho de ser gratis, son la mejor alternativa para promocionar un negocio. Creen que con solo publicar sus ofertas en redes sociales y especialmente en su perfil personal de Facebook, pronto recibirán miles de llamadas de potenciales clientes solicitando sus productos o servicios o que sus amigos las compartirán gustosos. Lo cual, jamás ocurrirá.

Esta más que comprobado que publicar ofertas en tu perfil personal es una estrategia perdedora. De hecho, tus amigos, lejos de contribuir a compartirlas, se sienten hasta cierto punto amenazados y hostigados por una campaña publicitaria directa y sin posibilidades de escapar. Así que la única salida es el silencio y en algunos casos hasta la solicitud de su parte (a Facebook) de no ver más tus "publicaciones".

Sin embargo, hay que aclarar que el Internet, si bien puede ser una herramienta muy poderosa para vender, se debe saber usar. Se debe hacer estratégicamente y para ello, es conveniente educarse y aprender las técnicas que por cierto, te pueden generar miles de dólares en ventas, pero no son gratis.

2. Envío de Correos Masivos

Otra técnica utilizada infructuosamente por muchos hoy en día es el envío de correos masivos. Son muchísimas las empresas que hoy en día, en pleno siglo XXI aún creen que enviarle correo no solicitado a miles de usuarios es una técnica que podría funcionar.

Por si no lo sabías, la estrategia de correo masivo fue exitosa en alguna época, por allá por los años 90s o principios de los 2000. Eso, antes de que los sistemas de correo desarrollaran la inteligencia suficiente como para detectar, filtrar y eliminar todo indicio de correo no solicitado que llegue a los buzones. A nadie le gusta recibir un bombardeo de correos publicitarios ¿o si?

De ahí que el porcentaje de personas que abren un correo promocional enviado a miles de destinatarios apenas promedia el 5% y es cada día es más bajo. Por lo cual, la vieja técnica de conseguir y hasta comprar bases de datos para enviar correos masivos se traduce en una de las formas de promocionar un negocio que son una pérdida de tiempo y dinero.

Desde luego, existe una estrategia muy exitosa denominada Email Marketing que es algo muy distinto al envío de correos masivos de la cual con gusto hablaremos en otro post.

3. Sitios Web Sin Estrategia

Seguramente te sorprenderá que mencione un sitio web como otra de esas formas no recomendadas para promocionar un negocio. Y no es para menos pues los sitios web comerciales pueden costar mucho dinero. Así que sigue leyendo.

Lo que es muy importante saber y que siempre menciono a mis clientes es que hay una gran diferencia entre "diesño web" y "posicionamiento web". El diseño web de hecho es lo que hace que la página de tu empresa luzca bien y sea visualmente agradable. El posicionamiento web, mientras tanto es la técnica que hace que tu página sea encontrada por los clientes y mostrada por los motores de búsqueda en Internet.

La mayoría de diseñadores saben poco o nada sobre posicionamiento web y lo más lamentable es que los empresarios tampoco saben mucho al respecto y por ello no lo exigen.

De tal manera que un sitio web que cueste miles de dólares y que no esté estructurado estratégicamente para ser descubierto por los buscadores, es una pérdida total de tiempo y dinero. Esto suele ocurrirles a muchas empresas y por ello terminan perdiendo su fe en lo que Internet puede hacer por ellos.

Así que si estás pensando en construir un sitio web para tu negocio, asegúrate de invertir tanto en el diseño como en el posicionamiento web para que tu inversión en la promoción de tu empresa realmente sea rentable. Desde luego que encontrar un experto en posicionamiento web no es fácil, pero si investigas detenidamente, seguramente encontrarás uno en tu ciudad.

Finalmente, recuerda que el Internet es un recurso tremendamente poderoso, siempre que se sepa usar. Muchas personas cometen el error de pensar que todo es fácil o que todo es gratis. En realidad Internet puede ayudarte a crecer y multiplicar tus ventas, pero requiere mucho aprendizaje o bien pagar por una buena asesoría.

Así que deja ya de malgastar tu tiempo y dinero en intentos fallidos y comienza a construir una verdadera estrategia para tu negocio.

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25 de noviembre de 2014

Cómo conseguir préstamos rápidos con todas las garantías

Con la crisis, los bancos no arriesgan y resulta más difícil obtener un préstamo. Pero Dineritoahora.es confía en sus clientes y por ello puede poner a tu disposición desde minicréditos hasta préstamos hipotecarios, entre otros productos financieros, siempre que cumplas con unos requisitos mínimos. Al fin y al cabo, en nuestro sistema capitalista, la ayuda al desarrollo pasa por confiar o fiarse: y eso no es otra cosa que la existencia de financiación o de crédito, que son los que permiten no ya la subsistencia sino también el ascenso social.

Dineritoahora es la marca comercial en España de la INTERNATIONAL FINANCE BUSINESS CORP., un entidad económica solvente que perdura gracias a su eficiente política crediticia, por la que consigue solventar las más complejas situaciones financieras de familias y empresas mediante un eficaz y amplio programa de líneas de crédito exclusivas y sin competencia. 

En Dineritoahora no nos importa la cantidad de préstamos pendientes que tenga la empresa o el cliente; tampoco es necesario que pongas tu casa como aval. Ofrecemos préstamos personales y préstamos rápidos (liquidez o reunificación de deudas en un plazo récord) a personas que cuenten con unos ingresos mensuales de 1000€, con un interés mínimo, de entre el 17% y el 22% anual. El crédito es de hasta 12.000€ con un plazo de devolución de hasta 5 años. Debes tener la nacionalidad española, un contrato indefinido o ser pensionista, y tener entre 22 y 65 años.  

Dineritoahora también te ofrece minicréditos de hasta 300€ (en ¡solo 10 minutos!), con un plazo máximo de devolución de 30 días. Los requisitos que se te exigen es que seas mayor de 21 años y menor de 65, que tengas ingresos demostrables, que dispongas de una cuenta bancaria en un banco español, que cuentes con un teléfono móvil y que no estés inscrito en ningún registro de morosos, todo ello con la documentación correspondiente. La probabilidad de que se te conceda es bastante alta.  

Otra opción para conseguir dinero rápido es empeñar tu vehículo y continuar utilizándolo. El dinero se te da en un plazo máximo de 24 horas siempre que aportes los datos del titular y las características del vehículo. Los datos aportados se verifican, se lleva a cabo la tasación del vehículo, se estudia y se firma el contrato. Puedes solicitarlo bien mediante el formulario del que dispones en la misma página web de Dineritoahora, telefónicamente o bien en nuestras oficinas. Si se trata de vehículos de alta gama, su antigüedad no puede superar los 6/8 años. La documentación debe estar en regla y en vigor lo mismo que la ITV y la ficha técnica, el permiso de conducir y el impuesto de circulación abonado. El vehículo debe estar libre de cargas. 

Otra solución es la de recurrir a los préstamos hipotecarios por los cuales pones tu vivienda como garantía de pago, con un interés del 9,90% TAE y con posibilidad de refinanciación de deuda.  

Y, finalmente, Dineritoahora te ofrece la posibilidad de ganar dinero en los mercados de valores, es decir, de invertir tu capital trasladándolo a un mercado financiero con el objetivo de conseguir a cambio, una renta al capital. 

Nuestros operadores pueden convertirte en un experto en Bolsa porque saben cómo conjugar el rendimiento esperado (compensación o rentabilidad) con el riesgo (incertidumbre acerca de cuál pueda ser el rendimiento real de la inversión) y el horizonte temporal (a corto, medio o largo plazo) o inmovilización del capital invertido hasta su rescate final. 

Dineritoahora es, desde luego, la mejor alternativa. ¡No esperes más!   

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19 de noviembre de 2014

¿Cómo hacer un buen video currículum?


Emborronar cuartillas para decir quiénes somos y contar nuestra experiencia laboral es una costumbre que muy pronto formará parte del pasado. Con una competencia atroz por los puestos de trabajo y la popularización de la tecnología, los video currículum son una herramienta mucho más personal y original para presentarnos. Sin embargo, hay que tener mucho cuidado a la hora de “venderse” porque el vídeo también puede ser un arma de doble filo, sobre todo si no estamos muy familiarizados con la cámara.


Cinco consejos para realizar un video currículum que realmente amplíe tus posibilidades laborales

1.     Haz un pequeño guión antes de empezar. Un video currículum no consiste en presentar los mismos puntos que se encuentran en un currículum convencional, su principal objetivo es enfatizar en aquellos detalles que no se pueden transmitir a través de un papel. Por eso, antes de comenzar a grabar, es conveniente que realices una especie de guión en el que apuntes los aspectos que más te interesan transmitir. Ten siempre en mente que la clave radica en mostrar confianza y ser naturales.
2.     Estructura bien la presentación. Como regla general, un video currículum debe estar estructurado en tres partes: el saludo inicial, la presentación de la experiencia y, por último, un pequeño resumen. No olvides que no tendrás una segunda oportunidad para causar una primera buena impresión así que elige sabiamente las palabras para romper el hielo. A continuación puedes relatar tu experiencia laboral, intentando que no se convierta en una tediosa enumeración de logros y puestos de trabajo. Como punto final, se recomienda hacer un pequeño resumen para subrayar que eres el candidato adecuado y agradecer a la persona su tiempo e interés.

Sin embargo, lo mejor del video currículum es que puedes expresar libremente tu personalidad así que también puedes contar una historia o comenzar el vídeo por el final. Ser original y alejarte de los convencionalismos puede hacerte ganar puntos pero nunca pierdas de vista el público al que va dirigido el vídeo, asegúrate de que la creatividad no acalle el mensaje que quieres transmitir.


4.     Elige inteligentemente el lugar de grabación. El sitio donde realices la grabación también dice mucho sobre ti por lo que no debes dejarlo al azar. Se recomienda que no haya ruidos de fondo, que la iluminación sea natural y que haya un fondo neutro, así evitarás distracciones innecesarias. No obstante, estas no son reglas inamovibles, en dependencia de la imagen y el mensaje que quieras transmitir, también puedes apostar por lugares de grabación menos convencionales.
5.     Cuida el proceso de edición. Lo usual es que un video currículum no sobrepase los 3 minutos, la duración media debe ser de unos 90 segundos. Además, se aconseja que dejes unos segundos de silencio antes de comenzar a hablar y al final de la presentación. Cerciórate de que los cortes sean limpios e intercala imágenes de tu trabajo o proyectos, así la presentación será más dinámica y amena que si pasas todo el tiempo con una cámara enfocada hablando de ti.
6.     Repite, repite y repite. El secreto para que un video currículum tenga éxito es la naturalidad. Por eso, una de las claves consiste en repetir el mensaje hasta la saciedad, hasta que te sientas cómodo frente a la cámara. También se recomienda que tomes varios planos para que después puedas elegir los que te parecen más convenientes.
¿Quieres más consejos sobre cómo estructurar un currículum? En siguiente enlace encontrarás más información: http://orientacion-laboral.infojobs.net/plantilla-curriculum.

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13 de noviembre de 2014

El comportamiento tóxico en la administración pública


Se atribuye a William Faulkner haber dicho con ironía que se puede confiar en las malas personas porque no cambian jamás. En estos tiempos en que se encuentra de plena actualidad el análisis jurídico, sociológico y psiquiátrico de fenómenos laborales como el acoso laboral, el abuso del poder de dirección o el síndrome de estar quemado ¿qué cabe decir de aquellas situaciones en las que, sencillamente, coincidimos con una mala persona que ejerce como tal, ya sea un compañero de trabajo o, peor aún, un jefe?.

Porque las malas personas pueden generar tal malestar a su alrededor que impregnen de negatividad todo lo que el trabajo representa. Y el trabajo, en cualquiera de sus modalidades, es parte imprescindible e inescindible del desarrollo completo y equilibrado del ser humano, por lo que la convivencia al lado o bajo la dirección de una mala persona puede ser una experiencia muy perturbadora para el equilibrio y la armonía interior de los que le rodean, sin que, como más adelante se examina, esa conducta tenga por qué reunir los requisitos necesarios para poder ser considerada acoso laboral según los criterios legales y jurisprudenciales vigentes en nuestro país.

Descripción del comportamiento tóxico

¿Cómo describir el comportamiento tóxico? Algunos autores lo hacen indicando que es “aquella forma de conducta desquiciante, negativa, perturbadora y egoísta capaz de envenenar e incluso destruir una organización”.

El Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, vigésimo segunda edición, define tóxico como relativo a un veneno o toxina y establece cinco sentidos para el término veneno, de los que nos interesan los cuatro primeros: 1º Sustancia que, incorporada a un ser vivo en pequeñas cantidades, es capaz de producir graves alteraciones funcionales, e incluso la muerte; 2º Cosa nociva a la salud; 3º 

Cosa que puede causar un daño moral; 4º Afecto de ira, renco u otro mal sentimiento. Resulta muy significativo que toxina sea a su vez definido como el veneno producido por un ser vivo
Han sido los especialistas en recursos humanos del sector privado los que han empezado, no hace mucho tiempo, a analizar a los denominados “empleados tóxicos”, encontrándose más avanzados en su estudio que los expertos del sector público, probablemente porque en las empresas parece más relevante y negativo para la organización el efecto que el comportamiento tóxico puede producir, más accesible a la jurisdicción su evaluación y más factible, dentro de sus dificultades, la posibilidad de atajar estos comportamientos.

La Consultora Otto Walter, en un estudio desarrollado en el año 2007, examina a los que se vienen 
denominando “empleados tóxicos” a través de las conductas más desquiciantes que desarrollan citando, entre otras, la provocación de conflictos, la holgazanería y el escaqueo, la incompetencia, el fraude y la mentira, la pérdida intencionada de tiempo y la arrogancia. También se hace referencia en este estudio a los “jefes tóxicos” que llegan a describirse como “cretinos con galones”.

El apelativo “empleado tóxico” se utiliza así para “definir a aquellas personas que atentan contra los intereses de una empresa y que resultan perjudiciales al ambiente laboral”, cuyas “conductas antisociales son dañinas para los demás integrantes de su centro de trabajo y principalmente para la propia organización contratante”.

Algunos autores los definen como “aquellos trabajadores que, a través de sus actitudes, comportamientos y relaciones, consiguen ‘enfermar’ una organización, alterando el ambiente laboral y perjudicando con ello a sus superiores y compañeros”.

Como se puede observar, es la conducta habitual del empleado tóxico la que lo convierte en tal siendo pues su comportamiento el que nos interesa analizar. Al llegar a esta conclusión sentamos la premisa de que el empleado tóxico lo es, a los efectos que aquí nos interesan, con independencia de que su toxicidad obedezca o no a una psicopatología determinada, siendo igualmente indiferente para calificar dicha condición que el empleado tóxico haya nacido así o se haya hecho tóxico con el tiempo.

Su toxicidad es la misma y causa perjuicio a terceros sin que en ningún caso deje de ser pernicioso por que pueda ser disculpable. Distinta será la cuestión de si la organización tiene a su alcance la posibilidad de tratar esa toxicidad y recuperar a ese empleado, o si éste tiene una condición irreversible, como por desgracia suele ser frecuente.
Procede finalmente señalar que la máxima expresión perniciosa del empleado tóxico es el jefe tóxico (que no deja de ser el empleado al mando).

Concepto de comportamiento tóxico: distinción con el acoso laboral, el ejercicio abusivo del poder directivo y el caso de los empleados difíciles y/o incompetentes

Podemos definir el comportamiento tóxico como el que, emitido genéricamente y sin un objetivo concreto por cualquier miembro de la organización (sea empleado o jefe), suscita en el ámbito laboral, intencionadamente o de modo no disculpable, continuamente o de modo frecuente, un conjunto de sentimientos negativos suficientemente intensos como para dañar a nivel personal y profesional la salud psíquica, emocional e incluso física (por somatización) de las personas que en él se encuentran, produciendo graves alteraciones a nivel funcional en la organización y, según la jerarquía del emisor, en la institución.

Esta definición apunta sus características singular es, la generalidad y la gratuidad, pero también pone de relieve su proximidad con supuestos como el abuso del poder directivo y el acoso moral en el trabajo. Así por ejemplo, la definición del acoso laboral que efectúa Molina Navarrete(“toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador o funcionario”) podría estar refiriéndose al comportamiento tóxico.Resulta más concisa, para poder diferenciar estos supuestos, la definición de acoso a la que se refiere Iñaki Piñuel como “el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”.

Hay que tener en cuenta que diferenciar estos casos puede parecer sencillo en teoría pero es difícil en la práctica, dado que, si bien pueden darse por separado, con frecuencia se solapan e interactúan de modo complejo. Es normal, por ejemplo, que el comportamiento tóxico opere como un primer estadio sobre el que termina por surgir una situación de acoso.

Además, carecemos de definiciones precisas de cada uno de los indicados supuestos. De hecho no hace mucho tiempo que es objeto de análisis el acoso laboral. No obstante, podemos distinguir algunos puntos de diferencia y similitud entre estas figuras.

En primer lugar, así como el acoso laboral busca perjudicar al trabajador y el ejercicio abusivo satisfacer el interés de la organización, el comportamiento tóxico carece de finalidad concreta, por lo que lo he calificado de gratuito. Mientras que en el primer y segundo caso se perjudica al empleado en aras de la consecución de un objetivo (su expulsión de la organización, la consecución de los objetivos de la empresa) en el tercero no lo hay, produciéndose el daño por efecto reflejo de la toxicidad que se implanta en el ambiente.

Esta característica de la gratuidad del comportamiento tóxico no significa que éste no tenga una causa, lo que significa es que no persigue expulsar o castigar a las personas ni busca un resultado empresarial y/o profesional, de suerte que un observador objetivo podría afirmar que no tiene (o se desconoce en todo momento que tenga) una finalidad u objetivo concreto. Parece surgir del empleado o jefe tóxico como el gas venenoso surge de la grieta volcánica. Por eso suele atribuirse a la personalidad, los desequilibrios, los problemas mentales o el stress del sujeto emisor.

La gratuidad del comportamiento tóxico, unida a su generalidad (no existe una persecución personal hacia alguien concreto) explica a porqué hay empleados que son capaces de habituarse a sobrevivir en ese ambiente indefinidamente: dado que nadie sabe a dónde va ni lo que busca dicho comportamiento, dado que no tiene un objetivo concreto (no hay forma de satisfacerlo para ponerle fin), y dado que se prolonga en el tiempo, adquiere tintes de normalidad, y por ello, una vez asumida esta realidad, algunos empleados tienden a adaptarse. No hay persecución personal; el sufrimiento se socializa y lo anormal pasa a considerarse normal. El elemento tóxico está en su ambiente y los demás lo soportan con resignación.

Podríamos decir que en el acoso laboral se busca envenenar a un empleado para acabar con él; en el ejercicio abusivo alcanzar un objetivo profesional aunque para ello haya que envenenar a un empleado; y en el comportamiento tóxico simplemente envenenar, sin que importe al envenenador quienes se vean afectados.

Entre los puntos de diferencia/similitud de estas figuras podríamos citar, en segundo lugar, que así como en el ejercicio abusivo se ven comprometidos los derechos estrictamente laborales, en el acoso y en el comportamiento tóxico lo son los derechos fundamentales del trabajador (básicamente su dignidad e integridad moral) si bien en el comportamiento tóxico de modo más difuso y menos intenso. En este aspecto el comportamiento tóxico se aproxima al acoso y se ale ja del ejercicio abusivo del poder de dirección.

En tercer lugar, en el acoso es característico el proceso a título personal entre acosador y acosado11 como rasgo individual y personal de este supuesto, lo que no es ni característica del ejercicio abusivo del poder de dirección, que actúa normalmente sobre un colectivo general de trabajadores, ni del comportamiento tóxico, que se expande por el ámbito afectado sin una delimitación personal concreta, alcanzando en mayor o menor medida a todos o gran parte de los empleados de la organización afectada, lo que se viene denominando generalidad. El comportamiento tóxico se parece pues en este aspecto al ejercicio abusivo del poder de dirección.

Los tres supuestos, acoso, ejercicio abusivo y comportamiento tóxico, tienen en común que pueden dañar a nivel profesional, emocional e incluso físico (por somatización) a las personas afectadas, aunque el a coso, en la medida en que se personaliza sobre un sujeto determinado, adquiere más gravedad al concentrar sus efectos sobre éste tanto en intensidad como en tiempo.

Los tres supuestos pueden producir graves alteraciones grupales y organizacionales, aunque en el acoso este efecto no se quiere, en el ejercicio abusivo se admite como un mal necesario y en el comportamiento tóxico no importa.

Podemos por tanto considerar como elementos diferenciadores del comportamiento tóxico que carece de objetivo, que e s genérico, que disemina sus efectos sobre una pluralidad de destinatarios, de modo que no daña gravemente a uno en concreto sino a todos un poco, y que, precisamente por esta razón, es especialmente perjudicial para la organización, dado que la hiere a múltiples niveles, de modo extenso, y sin proporcionarle a cambio ningún éxito.

Un ejemplo puede ser esclarecedor. Partamos de una estructura organizativa pequeña que es parte de una organización grande. Esa estructura funciona correctamente. Está bien considerada por las demáspartes de la organización, a la que aporta valor añadido. No genera problemas y ayuda a resolver los de otros. Pues bien, en esa parte se introduce un jefe tóxico. Este comi enza inmediatamente a generar emociones negativas en sus subordinados y reconduce el funcionamiento de esa parte de la organización, que empieza a prestarle servicio a él y no a aquella superior de la que forma parte. De modo rápido y progresivo los empleados hasta entonces eficaces empiezan a deteriorarse como trabajadores al sentirse ajenos a los valores de tipo personalísimo que el nuevo jefe impone, lo que repercute en su dignidad profesional y personal. La parte disminuye progresivamente el valor añadido que aporta a la organización global. Las otras partes dejan de conf iar en ella, perdiendo la consideración positiva de la que gozaba.

¿Les suena a ustedes el ejemplo? Es un claro supuesto de comportamiento tóxico. Si el jefe en cuestión inicia además maniobras malintencionadas para expulsar de esa parte de la organización a los empleados que se resisten a su conducta o le plantan cara, empleados bien considerados cuyo rendimiento y eficacia no se pone en duda, al comportamiento tóxico se le habrá añadido el acoso laboral. Suele ser habitual en tales casos que el jefe tóxico sustituye a  los expulsados por empleados de voluntad débil y/u honestidad dudosa que dependan de él para sobrevivir .

Que en ningún caso la conducta del jefe haya pretendido obtener resultados organizativos nuevos o mejoras en la prestación de los servicios encomendados a esa parte de la organización servirá para descartar un posible supuesto de ejercicio abusivo del poder de dirección.
Es preciso también distinguir el comportamiento tóxico del propio de los empleados difíciles y el de los empleados incompetentes.
Son empleados/jefes difíciles los que resultan complicados de entender, mandar, obedecer y, en general, convivir. Este tipo de personas, tanto si se relacionan organizatívamente con arreglo a criterios jerárquicos como si forman parte de estructuras que trabajan en equipo, son personas por principio difíciles de satisfacer.

Existen múltiples manifestaciones de jefes difíciles, como los maniáticos, los extremadamente exigentes o perfeccionistas, los que solo viven para su trabajo y exigen la misma entrega en los demás, etc . Estos jefes y empleados difíciles no tienen porque utilizar la inducción o generación de emociones negativas como técnica de relación laboral, debiendo destacarse que, normalmente, los empleados y subordinados saben diferenciar entre el jefe difícil y el tóxico, porq ue el primero, como se ha apuntado, no opera sobre emociones negativas y limita su actuación al ámbito laboral, de modo que su conducta no genera efectos en el carácter que trasciendan fuera del mismo (aunque pueda ser agotador), mientras que el segundo afecta de tal modo a la personalidad de su víctima que el daño o lesión que causa persigue al afectado vaya donde vaya.

Debe también diferenciarse al empleado/jefe tóxico del empleado/jefe incompetente. El empleado/jefe que no sabe hacer su trabajo o lo hace mal, que no aprende ni pone mucho interés en aprender, que trabaja lo mínimo necesario o que actúa de cualquier otra forma similar es evidentemente una rémora para la organización y para los compañeros, sobre todo por su actitud, pero en la medida en que no utilice como instrumento de relación, es decir, no suscite de mo do intencionado o no disculpable, emociones negativas, no se podrá considerar tóxico, aunque en casos extremos de inutilidad laboral elevada pueda también hacer surgir negatividad a su alrededor. El empleado incompetente que no tiene aptitud pero pone de su parte una actitud positiva nunca podrá calificarse de tóxico. Y además, si persiste en dicha actitud positiva, dejará inevitablemente de ser incompetente. Y si aún así no deja de serlo, será ya entonces, probablemente, por causa imputable a la organización a la que pertenece.

“El psicópata o sádico narcisista no tolera lo que, casi siempre sin razón, considera una humillación por parte de quien le frena los pies. Experto en intentar humillar a los otros, las experiencias en que se le planta cara, conllevan la reagudización de sus más profundas inseguridades. Por ello tratan de seleccionar a quienes probablemente no responderán con violencia a su intimidación”, Catherine Crowley y Kathi Elster, consultoras especializadas en temas de personal, en su libro “Trabajar contigo me está matando” (La esfera de los libros, 2008) distinguen entre jefes difíciles y jefes extremos. Los difíciles, que no tienen por qué ser tóxicos, los clasifican en cuatro tipos: el evasivo , el asesino del mensajero, la vaca sagrada y el mentiroso encantador. Los jefes extremos los clasifican en ególatras, ausentes, insaciables y ladrones de méritos, tóxicos en todo caso.

Leer artículo completo en mobbingmadrid.org

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29 de octubre de 2014

AB SHOT TECNICS, la solución definitiva para los procesos industriales

Cualquiera sea el sector de su industria, www.abshot.es, le ofrece asesoramiento y soluciones en maquinaria y productos adaptados a sus necesidades con todas las garantías que nos reportan nuestros más de 50 años de experiencia en la fabricación de arenadoras, abrasivos, micromotores eléctricos, granalladoras, y equipos y productos para el desengrase industrial y tratamiento de superficies.

Nuestra filosofía se basa en brindarle un estudio pormenorizado para satisfacer su necesidad concreta por innovadora que ésta sea a través de nuestro equipo de ingenieros y nuestro departamento de I+D+I. Como diseñadores, fabricantes y distribuidores, además, ponemos a su disposición nuestro departamento y servicio técnicos propios para asesorarle y solucionar cualquier eventualidad a un precio inigualable y le garantizamos la disponibilidad de recambios en caso de desgaste de piezas por abrasión, con entrega inmediata. 

Por otra parte, toda nuestra documentación en lo que a nuestros productos se refiere, cumple con la normativa europea vigente, y ponemos a su disposición las fichas de seguridad y certificación de fabricación de cada partida de productos que le sea entregada. Todos nuestros productos son biodegradables por lo que su depuración puede ser completa. 

En la actualidad disponemos de más de 700 máquinas de chorreado funcionando, solo en España, en sectores tan diversos como son el aeronáutico, la energía solar, los tratamientos térmicos y los rodillos. Contamos con una fábrica en Montcada i Reixac, de 2.000 m2 para almacenaje y distribución de abrasivos e incorporamos como complemento a TOSCA S.R.L., dinámica e innovadora empresa especializada en granalladoras, en las afueras de Milán, las cuales tienen múltiples usos: descalcificación de chapa, tubos, trabajos de acero estructural antes de pintar; limpieza de piezas de fundición; limpieza de prensado y tratamiento térmico de piezas; limpieza de molduras de extrusión de aluminio y bronce, entre otros. 

Entre nuestras máquinas especiales contamos con chorreadoras de continuo para el tratamiento de gresite o de moldes, chorreadoras con 3 posiciones de carga, chorreado y soplado, chorreadoras grandes dimensiones con carro externo y mesa giratoria, manuales de grandes piezas, en continuo para rodillos, entre otras muchas. Asimismo contamos con una gran variedad de micromotores de diferente diseño, potencia, manejo, velocidad, control, durabilidad, desconexión, sistema de seguridad por sobrecarga, y peso. 

Para el desengrase industrial ponemos a su disposición un amplio catálogo de equipos de agua, equipos de disolventes y por ultrasonido además de una amplia gama de productos específicos para las diferentes necesidades del mercado. 

Por todo esto, en AB SHOT logramos un avance sustancial diario que nos permite satisfacer a todos nuestros clientes. 

No dude en visitar nuestra página web para contactar directamente con nosotros. Seguramente podremos ayudarle. 

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27 de octubre de 2014

5 errores garrafales en tu cv

Todos hemos oído historias de entrevistas de trabajo desastrosas, como la del joven aspirante que llegó con un sándwich en la mano porque, después de todo, era a la hora del almuerzo.

Pero las primeras impresiones empiezan a formarse mucho antes de la entrevista.
Comienzan con la carta de presentación y el currículo, que con frecuencia no son impecables.
BBC Capital le preguntó a especialistas en recursos humanos, gerentes y asesores profesionales cuáles son los errores más atroces que han visto en postulaciones a empleos y cómo arreglarlos.

1. Copiar y pegar no es buena idea

Matthew Lanier, un especialista en captación de personal de la compañía de tecnología Eliassen Group, recuerda el currículo de un candidato de unos 20 años, con experiencia en el área de ventas y servicios al cliente.
A Lanier le sorprendió encontrarse con que supuestamente había trabajado a nivel ejecutivo con una importante empresa del mundo de las finanzas, así como en otras compañías hacía casi 10 años.

Resultó que el aspirante había buscado currículos con aspecto profesional en internet, encontró uno que realmente le gustó y copió y pegó su propia experiencia encima.
Pero, por error, dejó parte de la historia de la otra persona, así como sus datos de contacto.
"Tienes que asumir que tu CV va a ser examinado y que un descuido puede significar la diferencia entre obtener el empleo o que te descarten", escribe Lanier.
También hay otra razón importante que te tomes tu tiempo al elaborar tu CV: te será más fácil respaldar tu historia en las entrevistas, añade Lanier.
"Hay una diferencia enorme entre el candidato que puede aplicar naturalmente su experiencia a lo que se le pregunta y aquel que busca la respuesta a cada pregunta en su currículo".
Cuando Ed Zitron, fundador de EZPR, una compañía de relaciones públicas en San Francisco, publicó un anuncio para una pasantía pagada en un sitio de internet, recibió más de 100 postulaciones. Ninguna incluía una carta de presentación personal.
"Todas eran formularios, claramente copiados y pegados", dice Zitron.

Su consejo: no envíes una carta genérica, nunca jamás.
En cambio, habla un poco de quién eres y cómo eso puede funcionar en el puesto al que estás aspirando.
Invierte algunos minutos buscando información sobre la compañía en Google. Si tienes el nombre de un contacto, reúne información también sobre esa persona.

2. Enviar postulaciones en forma indiscriminada

En Australia, la asesora ejecutiva Irene McConell tiene clientes que se han postulado a más de 100 empleos a la semana. Esto es un gran error.
"Las empresas recuerdan tu nombre y comienzan a asociarte con ‘ese tipo que me llena el correo de basura cada vez que hago una oferta de empleo", dice McConell.
Piensa en las casas que han estado en el Mercado demasiado tiempo. Uno empieza a preguntarse si algo anda mal con ellas y por qué no se venden.

No creas que las empresas no saben cuáles postulantes han estado dando vueltas.
Hay algunos signos claros: un CV o una carta que no responden exactamente al empleo, que tienen el nombre de la empresa equivocada o el título del empleo incorrecto, añade.
El mundo del reclutamiento de personal es más pequeño de lo que piensas.

3. Incluir fotos que no corresponden

Roy Cohen, un veterano asesor en materia profesional, recuerda una ocasión en que una cliente incluyó una foto suya en bikini como parte de una postulación a un empleo.
La cliente había acudido a él, frustrada porque no lograba pasar de la primera ronda de selección de personal ni la llamaban a muchas entrevistas.

"Antes de que nos reuniéramos por primera vez, le pedí que me diera un poco de información, un CV, una carta de presentación de muestra", cuenta. "Así descubrí que lo estaba haciendo todo mal".
Ella quería trabajar en el área de mercadeo de una firma de inversiones y le dijo a Cohen que sabía que este tipo de empresas típicamente contrataba a "chicas lindas", así que pensó que la foto le daría la ventaja.
Shikha Arora, a cargo de selección de personal de SAP Asia, una compañía con sede en Singapur, se ha visto con otros problemas de foto.
"Una vez recibí una postulación de un profesional con experiencia de Hong Kong. El archivo tenía 14MB y me sorprendió encontrar más de 10 fotos en el documento", cuenta.

Algunas de mostraban al aspirante recibiendo premios y otras en su hobby favorito.

4. No seguir las instrucciones

A Emily LaRusch, fundadora de los servicios de recepcionistas virtuales Back Office Betties, le gusta poner a prueba a los aspirantes desde el principio.
Recientemente incluyó dos instrucciones directas en una oferta de empleo y especificó que quienes no aplicaran como se les había instruido no serían tenidos en cuenta.
Recibió más de 30 postulaciones en dos días; solo tres personas siguieron las instrucciones y solo una hablaba bien el idioma. Es la única persona que LaRusch consideró para el empleo.
"Se supone que es en esta etapa que los aspirantes tratan de hacer un mejor papel, así que no me puedo arriesgar con alguien que no puede seguir las primeras instrucciones que le doy", dice.

5. "Desbordar" confianza en sí mismo

Amy Silverman, editora gerente de Phoenix New Times, recientemente puso un anuncio para buscar a un crítico de restaurantes para el blog del periódico.
¿Lo que aprendió?: "todo el mundo come, así que todo el mundo cree que puede convertirse en un gran crítico de comida".
Aún más preocupante, Silverman encontró que mucha gente no se toma el proceso de postulación muy en serio.

De rehusarse a enviar un CV a las excusas más extrañas, lo ha visto todo.
"No tengo un currículo. Tengo un negocio propio y, francamente, no me importan para nada los currículos", le dijo un aspirante una vez.
De más está decir que Silverman lo descartó inmediatamente.
Otro candideato le habló de "humectar" el paladar y otro le dijo que tenía "muy poca o ninguna experiencia" en materia de restaurantes.
Su consejo: "si quieres que te den un empleo como redactor, no envíes una carta con errores gramaticales y de tipografía".

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23 de octubre de 2014

Preguntas trampa en las entrevistas de trabajo


En todos los procesos de selección se plantean en determinados momentos preguntas que pueden poner en cuestión la candidatura, por lo que se hace conveniente tenerlas preparadas con anterioridad a la entrevista.
 
Algunas de estas preguntas trampa son:
 

1. ¿Por qué quieres cambiar de empresa?

Si el candidato actualmente está trabajando se le preguntará por qué se plantea un cambioLa respuesta a esta pregunta le mostrará al entrevistador qué tipo de motivación tiene esta persona con el trabajo o con el puesto. Las razones pueden ser variadas, pero lo que el entrevistador quiere averiguar realmente es en qué factores se fija el candidato a la hora de trabajar y si éstos se ajustan a lo que se busca realmente para el puesto.
 
En este sentido hay que intentar ser lo más honesto posible, no sólo pensando en el que contrata, sino en el propio candidato, pues de esta manera podrá ver si sus expectativas encajan con lo que la empresa puede ofrecer, evitando así posibles decepciones. Evidentemente puede darse el caso que el candidato no tenga más remedio que plantearse la búsqueda de un nuevo trabajo por causas objetivas (terminación del contrato, por ejemplo), pero aun así debe esforzarse en mostrar qué aspectos son importantes para él.
 

2. ¿Por qué dejaste la empresa anterior o anteriores?

El entrevistador querrá saber, en primer lugar, si se fue por propia voluntad o si lo despidieron y, en ambos casos, la razón de este cambio. Hay que tener preparada una respuesta y, aunque se omitan determinados aspectos, se debe ser lo más honesto posible, ya que no hay que olvidar que en muchos casos se piden referencias a los antiguos empleadores.
 
Si  fue despedido como parte de una reducción del personal no tiene que haber problemas en reconocerlo. Si  fue despedido por otros motivos, hay que intentar ser lo más honesto y positivo posible. Los motivos de la marcha voluntaria pueden ser varios: por salario, porque sienten que han tocado techo, porque las condiciones que les habían prometido no se han cumplido, por el horario, por el estilo de liderazgo... Las razones pueden ser muchas y el entrevistador intentará deducir la compatibilidad del candidato con la empresa y su futuro comportamiento. 
 

3. ¿Cómo era la relación con tu jefe superior?

Preguntas tales como ¿Cómo era la relación con tu jefe? ¿Qué era lo que menos te gustaba de él? Hay entrevistadores que directamente rechazan a candidatos que hablen mal de sus anteriores jefes o de su empresa aunque los motivos estuvieran justificados, ya que aducen que harán lo mismo cuando se vayan de la siguiente empresa o simplemente porque puedan sospechar que resulta ser una persona conflictiva. En general, aunque tenga sobrados motivos para quejarse de su anterior jefe recomendamos que no entre en valoraciones de ningún tipo.
 

4. ¿Qué hobbies tienes?

En algunas entrevistas se les pregunta a los candidatos sobre sus aficiones para obtener más información sobre qué tipo de persona es: si le gustan los juegos de equipo o muy competitivos, labores solidarias, labores intelectuales, creativas o manuales, etc. Recomendamos no inventarse aficiones para intentar dar una imagen que no se corresponde a la realidad, ya que puede ser motivo para rechazar una candidatura. Veamos un ejemplo real: en una entrevista para una posición junior se deseaba averiguar determinados aspectos del candidato y se preguntó por sus hobbies. La respuesta dada fue el golf y la lectura. Se le preguntó qué libros había leído en los últimos tres meses y no pudo nombrar ninguno. Se le preguntó entonces qué libros había leído en general y éste  contestó que leía periódicos deportivos.
 

5. ¿Cómo te definirías?

Esta pregunta es un clásico y, sin embargo, en no pocas ocasiones los candidatos contestan con un “no sé….”. ¿Qué es lo que intenta averiguar el entrevistador? Básicamente conocer la autopercepción del entrevistado. Aunque la propia observación del entrevistador nos puede aportar mucha información, es necesaria contrastarla con la percepción del propio interesado. En ocasiones, no hay modo de conseguirla y lo que esto nos indica es un problema de personalidad, ya que el autoconocimiento es un rasgo de madurez personal. Conviene, por lo tanto, trabajar con calma este punto, analizar los puntos fuertes y débiles de cada uno basándose en la propia experiencia profesional y para los más jóvenes, en su trayectoria académica.
 
Seyna Gavilá es directora de Incorpora, consultora de RRHH que se dedica a la selección de personal para empresas y a dar soporte a sus candidatos de forma gratuita mediante consultas concretas sobre su búsqueda de trabajo.
 

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21 de octubre de 2014

Horas extras no pagadas y otros síntomas de precariedad

La Encuesta de Población Activa (EPA) es un termómetro del mercado laboral español que muestra los entresijos del empleo mucho más allá de la tasa de paro. Los registros publicados el jueves esbozan una situación aún muy preocupante del empleo en España: caída de la ocupación, ligera subida de la tasa de paro, activos a la fuga... Los expertos señalan la precariedad del nuevo empleo como uno de los principales alarmas que desatan las cifras.
José Ignacio Pérez Infante, de Economistas frente a la Crisis, destaca cómo la escasa creación de empleo que se dio en el trimestre fue por la agricultura, o la fuerte caída del empleo indefinido que va siendo sustituido por el parcial. Ignacio Conde Ruiz, de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea), subraya por su parte que el crecimiento apuntado por el Banco de España (del 0,3% en ese trimestre) y los tímidos crécimientos de los próximos trimestres ya indican que el empleo que se está creando es de baja calidad.
Con estos mimbres, estas son algunas de las cifras récord que se han registrado en las entrañas del mercado laboral y que escenifican los problemas de los trabajadores más allá de la tasa de paro.
Ocupados subempleados2,4 millones. La estadística recoge en uno de sus apartados el nivel de subempleo. Esto es, gente que tiene un trabajo pero que lo considera insuficiente porque está disponible o quiere trabajar más horas. En esta situación se declararon 2,4 millones de las personas que tenían un empleo. Es la cifra más alta de la serie histórica del INE que arranca en el primer trimestre de 2005. Antes de la crisis, apenas 1,4 millones de trabajadores se situaban en esta situación.
Ocupados: 16,758 millones. En el registro histórico de la EPA, que arranca en el primer trimestre de 2005, nunca ha habido un número tan bajo de gente trabajando en España. En el tercer trimestre de 2007 se registró el pico de ocupación, con 20,5 millones de personas declarando tener un trabajo. La mayor parte de los ocupados que ha desaparecido son hombres. En 2007 superaron los 12 millones de ocupados y ahora apenas hay algo más de 9,1 millones

Horas extras no pagadas: 3,38 millones. En el último trimestre de 2013 se alcanzó el récord de horas que los ocupados declararon haber trabajado por encima de su horario y que no se les remuneraron. Si tenemos en cuenta que hay menos ocupados que nunca, la situación es aún más preocupante. Las horas extras pagadas, sin embargo, han caído en casi un millón desde 2010.

Asalariados haciendo horas extra no pagadas: 418.00 trabajadores. Así las cosas, nunca tantos asalariados tuvieron que trabajar horas extras gratis desde el inicio de la crisis. Paradójicamente, en el segundo trimestre de 2008, con la economía boyante, sí se superó esta cifra. 
Tasa de empleo: 43,96%. La tasa de empleo se calcula dividiendo a los ocupados (que tienen trabajo) entre la población total. La del trimestre pasado es la más baja desde que arranca la serie en 2005. Antes de la crisis estaba en niveles por encima del 50% de la población. Al descalabro del paro se suma el envejecimiento de la población, lo que lleva a que solo cuatro de cada diez españoles trabajen. 
Tasa de actividad: 59,43%. La tasa de actividad (la gente que quiere trabajar sobre la población total en los mayores de 16 años), es la menor desde el primer trimestre de 2008. Antes de la crisis la tasa de actividad era muy baja, en niveles del 58%, ya que la bonanza económica había empujado a muchos "activos" -especialmente mujeres y jóvenes- a declarar que no buscaban trabajo. Normalmente, los ingresos del cabeza de familia eran suficientes.
La tasa de actividad se disparó durante la crisis y ahora baja de nuevo debido a la fuga de activos, es decir, gente en edad de trabajar que está desapareciendo de la estadística. Bien por que ya no aspiran a encontrar trabajo o porque se van del país. También el evejecimiento de la población afecta a este indicador.
Activos: 22,6 millones. En la misma línea del dato anterior, nunca desde el primer trimestre de 2008 tan poca gente se ha declarado como dispuesta a trabajar. A lo largo de la recesión, se han registrado varios trimestres a más de 23,1 millones de personas residentes en España que se declaraban o trabajadores o en búsqueda de empleo. Solo frente al mismo trimestre de 2012, han desaparecido 268.000 activos.
Contrato temporal de un día: 35.400 personas. El uso de los contratos temporales es una práctica muy habitual en el mercado de trabajo en un día. Destaca el alto número de contratos este tipo que solo duran un día que se realizaron en el último trimestre de 2013, con más de 35.000 personas trabajando un solo día. La cifra no es récord, porque en el segundo trimestre del año este fenómeno alcanzó las 40.000 personas (récord de la serie) pero sí es la más alta en el trimestre de invierno e inusitadamente alta, ya que estaba poco por encima de las 15.000 o 20.000.
Parciales: 2,73 millones. Por supuesto, nunca ha habido tan pocos trabajadores a tiempo completo (14 millones) y tantos a tiempo parcial. Ni cuando en España había casi cuatro millones más de empleos que ahora, había tantos trabajadores con jornada parcial. En un año, se han creado 140.000 empleos de este tipo. Sin embargo, han desaparecido más de 300.000 a tiempo completo. Además, un millón de los que tienen un contrato a tiempo parcial lo tienen también temporal, en este caso, sí se había dado un número así de alto antes de la crisis.
Empleados del sector público: 2,79 millones. Por primera vez (de nuevo desde que se inicia el registro en 2005) se cae de los 2,8 millones de empleados públicos en la EPA. Estos empleados, que no tienen por qué ser funcionarios, alcanzaron su cénit por encima de los 3,1 millones a mediados de 2011.

Fuente eldiario.es

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16 de octubre de 2014

Cómo conseguir un descuento en la tarifa de electricidad


La electricidad cuesta ya un 19,2% más ahora que en enero. Un sobrecoste que supone 13 euros más de media al mes en la tarifa de la luz por persona. ante este panorama cualquier ayuda nos puede beneficiar. el ‘bono social de la electricidad’, que sirve para descontarnos un 25% de la tarifa eléctrica, está destinado a proteger a determinados colectivos como los mayores de 60 años con pensión mínima, a las familias numerosas o a los parados. de este mecanismo en 2014 se benefician casi 2,4 millones de españoles y solicitarlo es tan sencillo como mandar un comunicado a la operadora eléctrica por email.

Según el real decreto publicado por el gobierno (ver pdf), esta medida de carácter social se creó con la idea de favorecer a los colectivos más vulnerables ante el incremento de un bien de primera necesidad como es la electricidad. Si bien hasta mayo de este año el ‘bono’ consistía en la congelación de tarifa al precio de 2009, ahora el descuento es del 25% sobre el precio
a esta ayuda pueden acogerse cuatro colectivos:
a. los clientes domésticos residencias con una potencia contratada inferior a 3 kw
b. los pensionistas con prestaciones mínimas
c. las familias numerosas
d. los hogares en los que todos sus integrantes se encuentren en situación de desempleo

Para solicitarlo basta con descargarse el impreso en la página web del ministerio de industria y enviarlo por correo postal, fax o correo electrónico. En el caso de que ya no nos encontremos dentro del grupo social de ayuda debemos notificarlos ya que, de no hacerlo, podemos enfrentarnos a una penalización de un 10% por factura (descontando el 25% de la ayuda).
Al no especificar el real decreto el límite de renta, cualquier nivel puede acceder al bono social siempre que cumpla el resto de condiciones.

A pesar de que se trata de una ayuda que estaba destinada a unas 5 millones de personas, actualmente tan solo se acogen a ella la mitad. de hecho, como denuncia la comisión nacional del mercado de la competencia (cnmc), entre 2009 (cuando se implementó el bono social) hasta ahora, el número de usuarios adscritos ha disminuido en un 18%, al pasar de los 3 millones de 2009 a los 2,47 de este año.
Fuente: idealista 

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15 de octubre de 2014

Los 3 factores que influyen en la búsqueda de empleo

Si hubiese un equilibrio entre las ofertas de empleo y los profesionales que buscan trabajo, el mercado laboral sería perfecto. En este escenario ideal cada profesional trabajaría en el sitio y en el lugar deseado.
Como es sabido el mercado laboral actual no es perfecto, se rige por la ley de la oferta y la demanda, y esto quiere decir que existen variables que determinan las oportunidades de los trabajadores de hacerse con un contrato dependiendo de sus cualidades.
Adecco e Infoempleo han realizado una comparativa entre la oferta y la demanda de empleo en España que permite comprobar cómo influyen 3 variables clave:

LA EDAD
La franja de edad que tiene mejores parámetros, es decir, la que tiene más fácil el acceso al mercado laboral es la que va de 25 a 34 años (53,2% de las ofertas de trabajo), seguida de la franja de edad de 35 a 44 años (32,5%).
Por el contrario, los peores parámetros, con bastante diferencia, son los de los mayores de 55 años (apenas el 0,5% de las ofertas especifican esta edad), seguidos por los de 45 a 54 años (6,1%) y por los de los jóvenes de 16 a 24 años (7,7%).
% de ofertas de empleo por edad



LA COMUNIDAD EN DONDE VIVES
Los casos en los que hay más porcentaje de ofertas de empleo que de población ocupada (es decir, que generan más empleo que el conjunto nacional) son la Comunidad de Madrid, seguida del País Vasco y Cataluña.
Mientras, los ratios negativos más amplios se encuentran en Andalucía, la Comunidad Valenciana, Canarias y Castilla-La Mancha.
Ratio de oferta/demanda de empleo por comunidades


EL SECTOR EN EL QUE BUSCAS TRABAJO
El macrosector industrial ofrece buenas alternativas de acceso al mercado laboral, pues representa el 13,6% de la ocupación y recibe el 34,7% de las ofertas que se publican en nuestro país.
En el otro extremo, el sector de la Construcción sigue siendo castigado y es el que peor expectativas laborales ofrece pues representa el 5,6% de la ocupación laboral y apenas recibe un 1,9% de las ofertas de empleo.
Ofertas de empleo/ocupación laboral por sectores



Fuente: europapress


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Los 10 mejores trabajos


En estos tiempos de crisis en que nos encontramos, cada vez es más difícil disponer de un trabajo estable, con un buen sueldo y que además sea agradecido. Es entonces cuando nuestra imaginación se dispara y soñamos con empleos donde sus objetivos sean cosas tan divertidas que incluso pagaríamos por hacer. Por eso puede ser un duro golpe descubrir que estos trabajos existen y que hay gente trabajando en los mejores trabajos del mundo. ¡Sigue leyendo para que se te pongan los dientes largos!

Catador de helados: Pues tal y como suena, hay empresas de helados que contratan a gente para probar sus nuevos sabores y ver si puede gustar o no. Ben & Jerry’s por ejemplo tienen a una persona catando los sabores nuevos de sus helados con una cuchara de oro, por qué el oro no tiene sabor y de esta manera se puede apreciar el sabor del helado sin ni tan siquiera que la cuchara altere su sabor. Sin duda es un empleo de los más dulce.

Probador de camas de lujo: Si no te gusta madrugar para ir al trabajo, este es tu empleo. Estar durmiendo durante un mes aproximadamente para verificar que se descansa bien en esa cama, ¡qué difícil tarea!

Probador de toboganes de agua: Sí, aunque no lo creas existe, Tommy Lynch es el afortunado que posee este trabajo que consiste básicamente en eso, tirarse por el tobogán y analizar su velocidad, cantidad de agua, impacto con la piscina cuando termina… Tommy viaja por todo el mundo probando toboganes de agua de parques acuáticos.

Crítico de aire: Si te gusta viajar este es tu trabajo ideal. Consiste en viajar a distintos lugares del planeta para probar los servicios de vuelo de la competencia. También existe el empleo para testear el servicio de luna de miel en hoteles con vistas al mar, servicio de lujo y todo tipo de comodidades además de cobrar por todo ello, ¿Se puede pedir algo más?

Catador de cerveza: Mientras que millones de personas disfrutan de un buen vaso de una refrescante cerveza, hay personas con paladares exclusivamente sensibles que se dedican profesionalmente a catar distintos tipos de cerveza y dan el visto bueno para que puedan ser comercializadas.

Probador de videojuegos: Pues sí, a la vez que muchos de vosotros gastáis vuestro tiempo frente a la consola, hay gente haciendo lo mismo y cobrando. De este modo, en algunos países como EEUU y Japón, los afortunados jugadores se dedican a jugar durante horas probando videojuegos ganando entre 30.000 y 40.000 dólares al año.

Escultor lego: Si de pequeño te gustaba construir todo tipo de cosas con tus fichas de Lego, envidiarás a los afortunados escultores que hay construyendo modelos de Lego en los Legoland Discovery Centres que hay repartidos por todo el mundo. Sólo existen aproximadamente de 8 a 30 personas trabajando en esto.

Zombie profesional: The London Bridge Experience y London Tombs son dos atracciones turísticas de Londres donde se contrata a actores para disfrazarse de zombies y espantar a los turistas que visiten la atracción.


Cuidador de isla: Ben Southall fue el afortunado que entre 35 mil aspirantes consiguió el mejor trabajo del mundo, vivir en una isla paradisiaca donde lo único que tenía que hacer era nadar en sus aguas cristalinas, explorar los alrededores y sobretodo relajarse y explicar su experiencia en un blog para promover el turismo en esta isla de Hamilton, Australia. El “trabajo” tuvo una duración de seis meses y obtuvo un sueldo de más de 75.000 dólares. Fuente: supercurioso

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4. Tiempo que debo dedicarle: En ningún caso leer las publicidades, navegar por páginas o responder encuestas te lleva más de unos segundos.

5. ¿Dónde encontraré mis datos? En todas estas páginas encontrarás tu área de afiliado con estadísticas de lo que vas acumulando y tu link de referidos.

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8. ¿Es un sistema seguro? La publicidad que emplea este sistema es marketing seguro. No se trata de un sistema piramidal. No recibirás correos spam, y si te llegan es algo excepcional.

9. ¿De qué tipo de anuncios se trata? En algunos casos puedes marcar anuncios según tus intereses; en otros casos te envían o seleccionan anuncios y webs aleatoriamente (telefonía, bancos, compras, viajes, juegos, etc.). En algunos casos se trata de encuestas breves sobre productos. A cuantos más "temas" te apuntes, más publicidades recibirás.

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La mujer rota, Simone de Beauvoir