28 de agosto de 2012

¿Qué no es acoso laboral en España?

 

La política de Prevención de Riesgos Laborales de cualquier  empresa, debe basarse en cuatro derechos básicos para los trabajadores:
a) El de toda persona a recibir un trato digno, respetuoso y cortés
b) A la igualdad
c) A la no discriminación en el trabajo
d) A la salud en el trabajo
En este sentido, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de  Riesgos Laborales 
establece que todas las organizaciones laborales,  deben garantizar la prevención y 
protección de los trabajadores no  sólo frente a los riesgos que puedan ocasionar daño 
físico, sino  también frente a los riesgos que puedan originar deterioro de la salud 
psíquica. 

En Prevención se denomina riesgo psicosocial, a la  posibilidad de que un trabajador sufra 
undeterminado daño para su  salud derivado de las condiciones o factores psicosociales 
del 
trabajo  que realiza. Los factores psicosociales consisten en interacciones  entre, por una 
parte, el trabajo, el medioambiente y las condiciones de  organización, y por la otra, las 
capacidades del trabajador, sus  necesidades, su cultura y su situación personal fuera del 
trabajo; todo  lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la  salud, 
el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
En este ámbito se encuentran las medidas necesarias para prevenir y  evitar que se 
produzcan situaciones de acoso y violencia psicológica en  el trabajo.
Igualmente, incluye a los trabajadores de las empresas contratadas,  siempre y cuando, 
en el marco de la cooperación entre empresas derivada  del artículo 24 -coordinación de 
actividades empresariales- de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre citada, presten sus 
servicios en la misma. 
La violencia en el trabajo, se define como toda acción, incidente o  comportamiento, 
mediante el cual una persona es agredida, amenazada,  humillada o lesionada por otra en 
el ejercicio de su actividad  profesional o como consecuencia directa de la misma. Las 
conductas de  violencia física interna, suponen una agresión de esta naturaleza que 
puede producirse entre los propios sujetos que conforman el ámbito de  la empresa o del 
centro de trabajo. Puede tratarse de la violencia  ejercida desde arriba por los directivos 
hacia los trabajadores que  dependen de ellos, de manera inversa o incluso que las 
agresiones puedan  darse entre los propios trabajadores. Por su parte, las conductas de 
violencia psicológica incluyen las situaciones de acoso sexual o por  razón de sexo, el 
acoso moral y el acoso discriminatorio.
 
Lo que no es acoso laboral
En general, no es acoso las situaciones de violencia física, por  obedecer estas agresiones 
a patrones que requieren de otra tipo de  actuación específica.
Intentando clarificar la definición de acoso laboral contenida en la  Ley Orgánica 5/2010, de 
22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código 
Penal, se considera  como tal: “La exposición a conductas de violencia psicológica  intensa, 
dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia  una o más personas, por parte 
de otra/s que actúan frente a aquélla/s  desde una posición de poder no necesariamente 
jerárquica, con el  propósito o el efecto de crear un entorno hostil y humillante que  perturbe 
la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el  marco de una relación de trabajo, 
pero no responde a las necesidades de  organización del mismo; suponiendo tanto un 
atentado a la dignidad de  la persona, como un riesgo para su salud”.
En este orden de ideas, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para  la igualdad efectiva 
de mujeres y hombres, contempla en su artículo  7º, como acoso sexual, cualquier 
comportamiento, verbal o físico, de  naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el 
efecto de  atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un 
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Siendo el acoso por  razón de sexo, el 
realizado en función del sexo de una persona, con el  mismo propósito del anterior. 
Centrados en el ámbito del trabajo, el  acoso sexual o por razón de sexo define la 
conducta de naturaleza  sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan 
a la  dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de  colaboradores 
y personal externo.
Por tanto, para que una conducta pueda ser calificada como tal, se  requerirá que se 
cumplan todas las condiciones subrayadas en la  definición, pudiendo considerarse como 
agravante, a efectos de  aplicación de este protocolo, la constatada intencionalidad y/o 
finalidad destructiva de las mismas.
 
No tendrán la consideración de acoso psicológico/mobbing
a) Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y  definen un conflicto 
entre las partes en el ámbito del trabajo, bien  sea de carácter puntual, en un momento 
concreto, o más permanente.  Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da 
en su  entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no  puede 
considerarse mobbing si no reúne las condiciones de la  definición transcrita con anterioridad.
b) Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una  posición prevalente de 
poder respecto a la víctima, siempre que éstas  no sean realizadas de forma reiterada y 
prolongada en el tiempo.
c) Puede tratarse de auténticas situaciones de maltrato psicológico  en el trabajo, similares a 
las incluidas en el mobbing, pero sin el  componente de repetición y duración que se requiere 
en aquél, ya sea  porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una 
fase precoz. Sin embargo,estas conductas deben ser igualmente prevenidas y/o  abortadas 
cuanto antes y, en su caso, sancionadas de acuerdo a la  normativa propia de cada 
Organización perono como mobbing, por no reunir las características esenciales de  éste. 
Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven  con prontitud, posibilitará 
que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a  una situación de acoso propiamente dicho, 
conllevando serias responabilidades empresariales en los ámbitos laboral y penal de no 
haberse actuado con la diligencia debida. No olvidemos que la norma que  regula las 
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto  Legislativo 5/2000, de 4 de 
agosto), al establecer los llamados  "Criterios de graduación de las sanciones", preceptúa 
que en las  sanciones por infracciones en materia de prevención de riesgos  laborales, a 
efectos de su graduación, se tendrán en cuenta, entre  otros criterios, los de "la conducta 
general seguida por el empresario en orden a la estricta observancia de las normas en 
materia de prevención de riesgos laborales".
d) Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que, aún  pudiendo incluirse 
aparentemente en la definición, se concluya que, por  sus características, no constituyen 
comportamientos violentos (por  ejemplo, las amonestaciones fundadas por no realizar bien 
el trabajo,  cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las 
pruebas presentadas no sean consistentes, sin ser falsas.
Desde el punto de vista de la PRL está fuera de su campo la necesidad  de demostrar la 
intencionalidad de la parte acosadora para poder  calificar una situación como de riesgo. En 
consecuencia, no tiene  porqué exigirse demostrar la intención de hacer daño para que la 
situación deba gestionarse desde el punto de vista preventivo, aunque  dicha intencionalidad, 
si se demostrara, pueda tener relevancia en el  ámbito jurídico-penal, en que pudiera 
considerarse como un agravante.
 
Daños a la salud versus riesgo de violencia psicológica
Respecto a los daños a la salud, los cuadros clínicos asociados  suelen ser con más 
frecuencia patologías psíquicas: ansiedad,  depresión, estrés postraumático, disfunciones, 
etc. A pesar de ello,  es posible que no haya daños tan evidentes para la salud en la  víctima, 
dependiendo de su estructura personal, el apoyo social y  familiar de que disponga, sus 
habilidades sociales, etc. Por tanto,  aunque es frecuente el daño para la salud, no es una 
condición  necesaria para determinar la existencia de violencia psicológica desde  el punto 
de vista de la confirmación del riesgo.
En este ámbito se puede hablar de acoso descendente, horizontal y  ascendente, en función 
de la jerarquía de la víctima.
La actividad preventiva de situaciones de acoso sexual y psicológico,  implica acciones en 
diferentes ámbitos, tales como organización del  trabajo, formación y comunicación, todas 
ellas encaminadas a evitar la  aparición de dichas situaciones:
Se considera esencial que las empresas lleven a cabo una exhaustiva  evaluación de riesgos 
de todos los puestos de trabajo -asignatura  pendiente en la mayoría de las empresas y 
organizaciones-,  promoviéndose la realización periódica de encuestas sobre riesgos 
psicosociales, evaluando la naturaleza y frecuencia de los mismos que se  produzcan en 
relación con el trabajo y que puedan generar situaciones  de acoso.
Las conductas en la organización, promoverán las “buenas maneras”  en la conducta, con el 
objeto de preservar en todo momento la dignidad  de las personas. Para ello, es importante
 incentivar la colaboración,  cooperación y el respeto en las relaciones entre los trabajadores. 
A  tal efecto, se aconseja que desde el Servicio de Prevención de Riesgos  Laborales, se 
difunda la información sobre la prevención del acoso y  procedimientos a seguir, en su caso.
 
Indicadores de conducta que pueden suponer acoso laboral
Estos indicadores son orientativos y suponen acoso moral cuando se  realicen de forma 
sistemática a un/a trabajador/a:
1.- Dejar al trabajador sin ocupación, vaciar de contenido su trabajo,  negarle los medios 
técnicos necesarios, ocuparle en tareas inútiles o  sin valor productivo, frenar proyectos, 
quitarle responsabilidades sin  motivo aparente.
2.- No transmitir instrucciones, dar órdenes contradictorias, de  imposible cumplimiento o 
erróneas, asignación discriminada de los  peores trabajos, con carga excesiva o difícil, 
reducir los plazos de  ejecución, ocultar información necesaria.
3.- Negar el reconocimiento al trabajo bien realizado, denigrar su  trabajo frente a los 
demás (superiores o compañeros), atribuirle  errores de otras personas, control 
desmedido o inapropiado del  rendimiento, ignorar su presencia o no dirigirle la palabra.
4.- Deducción injustificada de retribuciones, denegación inexplicable  o infundada de 
permisos o licencias, negar o dificultar el acceso a la  formación profesional.
5.- Insultar o menospreciar a un trabajador, reprenderle delante de  otras personas, 
aislar su comunicación, no convocarle a reuniones de  trabajo, excluirle de 
actividades comunes, trasladarlo de despacho o  zona sin justificación.
6.- Hablar mal de un trabajador, criticar su vida privada, mofarse de  sus discapacidades 
(presuntas o reales), increparle por su aspecto,  ridiculizarle, atacar sus creencias 
políticas, religiosas o sindicales,  difundir rumores malintencionados.
7.- Acciones de represalia frente a trabajadores que hayan planteado quejas o 
denuncias, o colaborado con los reclamantes.
 
Indicadores de conducta que pueden suponer acoso sexual
Se pueden identificar unos comportamientos concretos que pueden  constituir acoso 
sexual cuando se realicen de forma sistemática a un/a  trabajador/a:
1.- Conductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto  físico no deseado. Este 
puede ser variado e ir desde tocamientos  innecesarios, “palmaditas”, “pellizquitos”, 
roces con el cuerpo,  hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales.
2.- Insinuaciones o comentarios molestos y/o humillantes de contenido  sexual.
3.- Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o  indirectas.
4.- Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o  presionen a mantener 
relaciones sexuales.
5.- Conducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos  sexualmente sugestivas 
o pornográficas, materiales escritos, miradas/  gestos impúdicos.
6.- Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales  molestas, proposiciones, 
flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones  obscenos.
7.- Proposiciones o conductas que consistan en hacer depender la mejora  de las 
condiciones de trabajo e incluso la estabilidad en el empleo, de  la negación o sometimiento 
de la victima a una propuesta de tipo  sexual.
8.- Envío de gráficos, dibujos y fotografías de contenido sexual  explícito.
9.- Llamadas telefónicas, mensajes, correos electrónicos de contenido  sexual.
10.- Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la  apariencia o condición 
sexual del trabajador o trabajadora.
11.- Toda agresión sexual.

Santiago Sánchez-Cervera y Senra
Antonio Sánchez-Cervera
ACERVERA Abogados

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La mujer rota, Simone de Beauvoir